Programas de liderança, mediação de conflitos e formação de equipes para organizações que precisam resolver problemas de gestão de pessoas na origem, e não na superfície.
Algumas empresas com quem já trabalhamos
Entre outras organizações dos setores financeiro, saúde, energia, indústria, telecomunicações, certificação e terceiro setor.
Desde maio de 2026, os fatores de risco psicossociais integram obrigatoriamente o PGR, com fiscalização punitiva. E 69% dos profissionais dizem que o gestor impacta a sua saúde mental tanto quanto o cônjuge. Preparamos três formatos para setembro, da palestra de sensibilização à jornada de três a seis meses.
Agenda de setembro aberta. Últimas datas disponíveis.Fundada em 2019, a LdLab desenvolve lideranças, inteligência relacional e ambiência organizacional. Liderança consciente e potente é uma das formas mais eficazes de transformar a cultura de uma organização. Quando líderes se tornam mais presentes, comunicativos, íntegros e estratégicos, criam um efeito multiplicador que fortalece vínculos, sustenta o engajamento e melhora a performance das equipes. A LdLab existe para tornar isso possível dentro da realidade de cada empresa.
Contribuir para a construção de organizações saudáveis, rentáveis e que gerem alto impacto positivo para a sociedade.
Organizações em que bem-estar e resultado deixem de ser tratados como forças opostas, e em que liderar seja uma prática consciente, não uma sobrevivência diária.
Líderes respondem por pessoas, processos e resultados. Na prática, passam a maior parte do tempo envolvidos com o operacional e o técnico, enquanto a gestão, o acompanhamento e o desenvolvimento das suas equipes ficam em segundo plano. É quase sempre ali que o resultado começa a se perder.
Para que existam organizações saudáveis e sustentáveis ao longo do tempo, a liderança precisa se apresentar preparada e capaz de potencializar as forças e os talentos de quem trabalha com ela.
Precisamos de lideranças aptas a criar espaços de confiança, apoio, diálogo, criatividade, troca e aprendizagem contínua. Espaços em que celebrar e corrigir a rota façam parte do dia a dia de forma natural. Em que o bem-estar e a saúde sejam promovidos. E em que as pessoas se sintam respeitadas, valorizadas e tratadas com justiça.
Não acreditamos em fórmula pronta, em desenvolvimento obrigatório, nem em solução aplicada antes de se compreender o problema. E não tratamos como normal um ambiente que funciona às custas das pessoas.
Trabalhamos para formar uma nova geração de líderes que atuem como agentes de mudança, com autenticidade e responsabilidade, deixando um legado duradouro e inspirando outros a fazerem o mesmo.
Talitha Ferreira, fundadora da LdLabNenhuma solução é oferecida antes de entender o que está acontecendo. Em alguns casos isso acontece em uma conversa de briefing. Em outros, exige um diagnóstico estruturado.
O que não cabe na realidade da organização não serve, por melhor que pareça no papel. Consideramos cultura, limites de autonomia, política interna e momento da empresa.
O que é dito na proposta é o que acontece na sala. Não prometemos ausência de conflito, mudança rápida sem envolvimento real, nem resultado garantido por ferramenta isolada.
Tratar de um tema delicado com franqueza não autoriza desrespeitar ninguém. Acolhemos o contexto sem retirar a responsabilidade de quem participa.
Desenvolvimento não funciona quando a responsabilidade recai sobre uma parte só. Nem apenas sobre o líder, nem apenas sobre o time, nem apenas sobre o RH.
Trabalhamos com quem escolhe estar no processo. Participação compulsória gera compromisso frágil e baixa responsabilidade individual. Desenvolvimento sem escolha vira encenação.
Profissionais promovidos pela competência técnica passam a responder, ao mesmo tempo, por pessoas, resultados e contexto. A consequência é conhecida: sobrecarga, centralização, dificuldade de delegar, conflitos evitados e decisões tomadas na reatividade.
Meu time não tem senso de dono.
Não tenho braço.
A diretoria cobra, mas não dá recurso.
Preciso entregar resultado, mas não me sinto pronto para liderar pessoas.
Compreender o problema antes de propor a solução. Em alguns casos isso acontece em uma conversa de briefing. Em outros, exige um diagnóstico estruturado. O que não fazemos é oferecer solução antes de entender o contexto.
Desenvolver na liderança mais consciência, clareza e repertório prático para que ela deixe de atuar no automático e passe a se posicionar, se comunicar e conduzir pessoas com mais direção, responsabilidade e intencionalidade.
Método autoral para desenvolver líderes conscientes, relacionais e estratégicos, capazes de mobilizar pessoas e sustentar resultados. Nasce da combinação entre experiência real de liderança, base técnica consistente, leitura humana, leitura de contexto e tradução prática de temas complexos para a realidade de quem lidera.
Fortalece a base interna: consciência, presença, autorregulação, autoconfiança e responsabilidade.
Constrói direção, critério de decisão, leitura de contexto e priorização alinhados ao negócio.
Aprofunda a compreensão de perfis, motivadores, vínculos e dinâmicas que sustentam o time.
Transforma comunicação em clareza, influência, feedback, mediação e responsabilização.
Organiza rotina, agenda, rituais e acompanhamento para resultado sustentável.
É o que organiza a transformação da liderança, integrando consciência de si, leitura humana, leitura de contexto, direcionamento prático e construção aplicada.
Realidade do líder + consciência de si + leitura do outro e do contexto + direcionamento prático + construção aplicada = liderança consciente, relacional e estratégica.
A inteligência artificial não entra como um pilar separado. Ela atravessa o método, com presença mais forte em Clareza Estratégica e Performance Inteligente, e prepara a liderança para conduzir pessoas, decisões e rotina em contextos cada vez mais híbridos entre profissionais e agentes de IA, sem perder a centralidade humana.
A arquitetura ganha forma prática em uma rotina de liderança que organiza como a transformação acontece no dia a dia.
Ler a si, reconhecer o próprio impacto, fortalecer presença, regular emoções e escolher com consciência como liderar.
Compreender perfis, motivações, dinâmicas relacionais, prioridades e desafios do cenário para liderar com precisão.
Comunicar com clareza, alinhar expectativas, definir combinados, responsabilidades e critérios de atuação.
Acompanhar, desenvolver, dar feedback, sustentar rituais, remover obstáculos e apoiar a performance do time.
Revisar rota, aprender com indicadores, relações e contexto, refinando continuamente a atuação da liderança.
Toda ação de liderança gera uma reação. Por isso não se trata de uma sequência com data para encerrar, e sim de um ciclo. A LdLab acompanha as consequências do método, não apenas a sua aplicação.
Planos de ação bem intencionados e formações tecnicamente robustas perdem força assim que os participantes voltam para o dia a dia. Isso gera frustração e a falsa percepção de que treinamento não traz retorno. O problema, na maioria das vezes, está na ausência de um desenho que considere a experiência completa de aprendizagem.
Escuta, entendimento do contexto, definição dos resultados esperados e adequação do conteúdo à realidade da organização.
Encontros vivenciais com construção em grupo, aplicação prática e retomada reflexiva.
Sustentação dos aprendizados na rotina, com PDI, ferramentas e rituais de acompanhamento.
Nenhum modelo genérico dá conta da singularidade de um líder, de um time e de um contexto.
Cuidar de pessoas e cobrar resultado não são forças opostas. O método sustenta as duas.
A base é teórica e prática, construída em duas décadas de atuação dentro de organizações.
Encontros de liderança, workshops, palestras e vivências conduzidos dentro das organizações. Cada desenho parte do contexto da empresa e termina em algo que as pessoas conseguem aplicar na semana seguinte.
O trabalho é o mesmo na origem. O formato muda conforme quem contrata é a organização ou o próprio líder.
Feedback pode indicar medo de conflito. Engajamento pode indicar carga de trabalho. Gestão da mudança pode indicar a insegurança do próprio líder. Quando a intervenção não corresponde à causa, a ação entra no calendário e o problema permanece. Por isso a conversa vem antes da proposta.
Entre elas, Nestlé, Vivo, Banco do Brasil, Saint-Gobain, Fleury, Bureau Veritas, Essity, CASSI, CNP, Youse, ISA Energia e Sun Chemical. Ver todos os clientes
Jornadas formativas desenhadas sob medida, articulando encontros presenciais e online, construção em grupo, aplicação prática e acompanhamento entre módulos.
Trabalho individual com líderes ou em grupo com equipes, com apoio e direcionamento para os desafios reais do dia a dia.
Nem todo conflito se resolve com treinamento. Alguns exigem escuta, leitura e mediação, conduzidas por profissional certificada em Mediação de Conflitos e Práticas Restaurativas.
Programas que trabalham a integração das equipes por meio de uma abordagem apreciativa, em que o próprio grupo constrói as respostas para os seus desafios.
Momentos de sensibilização, engajamento e desenvolvimento, em formato atrativo e alinhado às estratégias da organização.
Se as soluções estruturadas não atenderem exatamente ao que a organização precisa, desenhamos um projeto específico, considerando a realidade, a cultura e o momento da empresa.
dos profissionais de RH observam que os conflitos estão presentes no dia a dia corporativo.
dos gestores lidam com conflitos por até 5 horas semanais, cerca de 230 horas por ano, por gestor.
os fatores de risco psicossociais integram obrigatoriamente o PGR, com fiscalização punitiva.
Fontes: ABRH-SP, Pesquisa Gestão dos Conflitos Organizacionais, 2019 (247 respostas válidas de profissionais de RH). NR-1, Portaria MTE 765/2025. A projeção de horas anuais é ilustrativa, calculada sobre 46 semanas úteis.
Todo projeto começa com uma conversa para entender o momento da organização, as demandas que chegam ao RH e o que já foi tentado. A partir dela recomendamos por onde começar e qual formato faz sentido. As frentes podem ser contratadas separadamente ou combinadas em uma mesma jornada.
Você chegou até aqui pela sua competência técnica, pela sua responsabilidade e pela sua capacidade de resolver. A partir da liderança, o resultado passou a depender de pessoas com ritmos, referências e níveis de maturidade diferentes dos seus. Você já leu sobre o tema, já participou de treinamentos e já sabe que deveria delegar e dar feedback. A pergunta que permanece é outra: o que fazer, concretamente, diante de cada situação.
“Estou cansado de ter que ficar em cima. Mas se eu não ficar em cima, tenho medo de as coisas não acontecerem.”
Se essa frase descreve a sua semana, a questão não é falta de esforço. É falta de intenção, critério e método.
Mais de 3.200 profissionais já passaram por programas conduzidos pela LdLab, em mais de 30 empresas como Nestlé, Vivo, Banco do Brasil, Bureau Veritas e Fleury. O mesmo método que sustenta esses programas é o que você vai trabalhar individualmente aqui. Ver todos os clientes
Material curto e prático para aumentar em até 40% a produtividade e o engajamento do seu time, a partir de uma mudança simples que você já pratica, ou deixa de praticar, toda semana.
Sessão de 1h a 1h30 para identificar com precisão o que está limitando a sua liderança. Quem está dentro do problema raramente enxerga isso sozinho.
Acompanhamento individual para sair da liderança reativa e passar a agir com intenção. Duas frentes trabalhadas simultaneamente: as suas mudanças e as mudanças no time.
Trabalhamos apenas com quem escolhe estar no processo. Desenvolvimento sem escolha vira encenação.
Trabalhamos temas que tiravam o meu sono e que eu não imaginava atravessar com tanta fluidez: conversas difíceis, feedbacks, one-on-one, comunicação assertiva, delegação e talentos. Recomendo de olhos fechados.
Ampliei minha percepção sobre o time, entendi melhor os diferentes níveis de desenvolvimento de cada pessoa e ajustei meu estilo de liderança de forma intencional. Isso foi fundamental para fortalecer autonomia, coesão e organização enquanto a equipe dobrava de tamanho.
Foi um divisor de águas na minha vida profissional e pessoal. Passei a olhar para as coisas com novas perspectivas e, principalmente, para o impacto que as minhas ações como líder têm dentro do time.
Saí uma pessoa e uma profissional muito melhores do que quando começamos. Talitha é uma mentora incrível, próxima, assertiva e prática, o que facilita muito o processo de aprendizado e de crescimento.
Meu desafio era me expor mais e ganhar segurança para participar ativamente das reuniões. Saio com mais autoconfiança, posicionamento mais firme e abertura para pedir e oferecer feedback.
Assumi o desafio de liderar uma equipe grande e, a princípio, desmotivada, formada por novos líderes. Durante o processo consegui aplicar o que aprendi, engajar a equipe e, mais do que isso, desenvolver pessoas.
Fundadora da LdLab, é especialista em Liderança, Inteligência Relacional e Ambiência Organizacional, com mais de 20 anos dedicados ao desenvolvimento de pessoas e lideranças. Atua como educadora, consultora, mentora e palestrante, e é criadora do Método Liderança Plena.
Passou duas décadas no setor financeiro, sendo 18 anos em cargos de liderança. Foi nesse período que consolidou o que nenhuma teoria ensina: liderar quando não se pode escolher o time, quando não se pode desligar alguém, quando existe política interna, meta, burocracia e pressão, e ainda assim é preciso entregar resultado.
É professora em cursos de pós-graduação do Bureau Veritas, nas disciplinas de Programas de Diversidade e Inclusão, na Pós-Graduação em ESG, e de Comunicação e Gestão de Conflitos em Auditorias. Atua também como mediadora e conciliadora de conflitos, com base em práticas restaurativas e escuta qualificada.
“Ao apoiar líderes no aprimoramento de competências como escuta, feedback, gestão emocional e tomada de decisão, contribuo para ambientes de trabalho mais humanos, produtivos e sustentáveis.”
Em geral por dois motivos. Ou a solução foi definida antes de se compreender a causa, ou o desenho não considerou o que acontece quando as pessoas voltam para a rotina. Feedback pode indicar medo de conflito. Engajamento pode indicar carga de trabalho. Quando a intervenção não corresponde à causa, o comportamento retorna.
Essa é exatamente a pergunta certa, e ela se responde na conversa inicial. Parte do trabalho é distinguir prevenção de correção, problema individual de problema coletivo, e indicar com clareza quando uma palestra não é suficiente. Também indicamos quando o formato mais simples resolve.
A proposta é construída para ser defendida internamente: qual é o problema, por que é preciso agir, o que está sendo proposto, por que este formato e o que se espera perceber de diferente. Se for útil, participamos da conversa com a diretoria.
É um risco real e ele é tratado desde o alinhamento inicial. O trabalho não parte da premissa de que alguém precisa ser corrigido, e sim de que existe um contexto a ser compreendido. Confidencialidade, papéis, o que é reportado e o que não é ficam definidos antes do início.
Quase nenhum líder tem autonomia total. O trabalho não consiste em ensinar a conviver com o problema, nem em esperar o cenário ideal. Consiste em ampliar critério, repertório e segurança para agir dentro dos limites que de fato existem.
Pode ser um caminho. Vale, no entanto, a pergunta: você vai aguardar a empresa decidir se desenvolve você? Cuidar da própria liderança é uma decisão individual e costuma anteceder a decisão de orçamento da organização.
Se você lidera um time ou é responsável por desenvolver lideranças na sua organização, o primeiro passo é o mesmo: uma conversa para entender o contexto, o que já foi tentado e o que se espera de diferente. Sem proposta pronta e sem discurso de venda.